קיבלתם תפקיד ניהולי. מזל טוב! יחד איתו הגיעה גם ההכרה בידע שלכם, בניסיון וביכולת.

ואז — ביום הראשון — מגיעה אליכם שאלה מהצוות. ואתם עונים. מהר, בביטחון, כי אתם יודעים.

וזה מרגיש טוב. כי זה מה שהביא אתכם לכאן.

אבל כאן בדיוק מתחיל אחד המלכודים הכי נפוצים בניהול — ורוב המנהלים לא שמים לב אליו עד שהם כבר עמוק בתוכו.

המלכוד של המנהל שמרגיש שחייב להיות 'יודע הכל':

יש סוג של מנהל שכולנו מכירים. הוא מוכשר, מנוסה, מחויב — ותמיד עסוק. הטלפון שלו לא מפסיק. תיבת המייל מתפוצצת. הוא בכל ישיבה, בכל החלטה, בכל בעיה. והצוות...? הצוות לא זז בלעדיו — Oops… Houston we have a problem.

כשמנהל מנהל דרך תשובות — הוא הופך בלי להתכוון לצוואר הבקבוק של הצוות שלו. יותר ויותר שאלות עוצרות תהליך. החלטות לא פעם ממתינות לאישור. בעיות מחכות לו שיחזור מהישיבה.

והמנהל עצמו? עמוס, שחוק ותוהה למה הוא לא מספיק 'לנהל'. כי הוא עסוק מדי ב-'לעשות'.

תחשבו על זה כך... שף שנכנס למטבח ומבשל כל מנה בעצמו. האוכל אמנם יצא מצוין — אבל המסעדה לא תצמח. והוא כנראה גם לא כ"כ יישן בלילה.

ניהול טוב לא נמדד בכמות התשובות שמנהל מסוגל לייצר — אלא בכמות האנשים שהוא מסוגל לפתח.

וכאן מגיע ההיפוך שמשנה הכל: הימנעות מתשובה מיידית אינה חולשה. הפוך גוטה... היא עוצמה! זו החלטה מודעת לוותר על הסיפוק המיידי של "להזיז את העבודה", "להרגיש יודע", "להאמין שכך עובדים מתפתחים", "זו הדרך הקצרה לתפוקות איכותיות" ועוד שלל אמונות שבפועל לא משרתות את המנהל ובוודאי לא את העובדים.

מנהל שמסוגל לשבת בנוח עם המחשבה "אני לא אתן את התשובה עכשיו" — הוא מנהל שכבר הפנים שהתפקיד שלו הוא לא לזרוח. התפקיד שלו הוא לגרום לאנשים שלו לזרוח.

זו לא רק גישה ניהולית. זו בשלות פסיכולוגית. וכמו כל בשלות — היא דורשת קודם כל להביט בכנות על הצורך שמסתתר מתחת לרצון האוטומטי לענות.

מה קורה במוח: כשמנהל עונה את התשובה — לעומת כשמנהל עונה בשאלה...?

כשעובד מגיע עם בעיה ומקבל תשובה מיידית, המוח שלו עושה דבר מאוד צפוי: הוא נסגר. במונחים נוירולוגיים — המערכת האחראית על עיבוד עמוק ויצירת קשרים בין רעיונות ((Default Mode Network, פשוט לא מופעלת. המידע מתקבל, נרשם, ומאוחסן. אבל לא מעובד. המוח קיבל "מזון מוכן" — ולא עבד לבשל בעצמו.

לעומת זאת, כשהמנהל משיב בשאלה — "מה אתה חושב שנכון לעשות כאן?" — קורה משהו אחר לגמרי. המוח עובר ממצב פסיבי של קבלה, למצב אקטיבי של חיפוש. קליפת המוח הקדם-מצחית — האזור שאחראי לחשיבה ביקורתית, לפתרון בעיות ולקבלת החלטות — מתחיל לעבוד. האזור שבדרך כלל מקבל "מנוחה" כשמקבלים תשובה מוכנה - פתאום עובד, מחפש, מנתח ומחבר.

יש לזה שם מחקרי Elaborative Interrogation —, אפקט השאלה המפרטת. מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הקוגניטיבית הראו שכאשר אדם נדרש להסביר לעצמו "למה" ו"איך" — ולא רק לקבל מידע — הוא זוכר טוב יותר, מבין באופן מעמיק יותר ומסוגל להעביר את הידע למצבים חדשים. בעולם הניהולי — זו בדיוק היכולת שאתם כמנהלים רוצים לפתח בצוות שלכם.

ויש ממד נוסף חשוב מאוד, המוח האנושי מחווט תמיד לחפש תגמול. כשאדם מגיע לתובנה בעצמו — ולא מקבל אותה מבחוץ — מערכת הדופמין מופעלת. יש סיפוק. יש תחושת הישג. והתחושה הזו לא רק מהנה — היא יוצרת מוטיבציה להמשיך לחשוב, לחקור ולפתור. לעומת זאת, קבלת תשובה מוכנה לא מייצרת תחושה זהה — ולאורך זמן, היא מחלישה את הדחף של העובד לחשוב בעצמו.

אם נסכם במילים פשוטות... תשובה מייצרת תלות. שאלה מייצרת אקטיביות ועצמאות.

ניהול משנה תפוקות:

ב-2019 פרסמה Gartner מחקר שבחן מעל 7,000 עובדים ומנהלים. הממצא היה חד-משמעי: עובדים שהמנהל שלהם מאמץ גישת חניכה מדווחים על ביצועים גבוהים ב-26% ומעורבות גבוהה ב-40% בהשוואה לעובדים שהמנהל שלהם מתמקד בפיקוח ובקרה.

אבל המספר שמפתיע הכי הרבה: לפי ,Gallup 70% מהשונות במעורבות עובדים מוסברת על ידי המנהל הישיר בלבד — לא על ידי התרבות הארגונית, לא על ידי השכר, ולא על ידי מותג המעסיק. שבעים אחוז. המנהל הוא המשתנה הכי משמעותי בחוויה של העובד. וכשהמשתנה הזה מאמץ גישת חניכה — הכל משתנה: פרודוקטיביות, מחויבות, ואף השפעה (חיובית) על אחוזי נשירה.

מה 'מנהל מאמן' עושה שונה — ביום-יום:

גישת ה"מנהל מאמן" אינה אומרת שלא מחליטים, לא מכוונים, לא מציבים יעדים. היא רק אומרת שהדרך להגיע לשם שונה.

במקום: "הנה מה שצריך לעשות" — 'המנהל-מאמן' שואל: "מה לדעתך הצעד הנכון כאן...?"

במקום: "אני אכנס לשיחה הזו איתך" — הוא שואל: "מה הכנת לשיחה..?" "מה אתה מתכנן שיקרה...?"

במקום לפתור — הוא מכוון. במקום לעשות — הוא מפתח. וכל פעם שעובד מגיע עם שאלה ומקבל בחזרה שאלה — המוח שלו שוב מופעל. שוב מחפש. שוב בונה שריר של חשיבה עצמאית. ולאורך זמן, העובד לא רק פותר בעיות טוב יותר — הוא מגיע עם פחות בעיות לא פתורות.

התועלת עבורכם כמנהלים:

כאן אני רוצה לפנות ישירות אליכם המנהלים, כי הנושא הזה נוגע בכם לא פחות מאשר בעובדים.

כשאתם כמנהלים עובדים בגישה של "אני אעשה את זה" אתם לא רק יוצרים תלות של הצוות. אתם מייצרים לעצמכם עומס שמכרסם בכם לאורך זמן. אתם נותרים תקועים בפרטים הקטנים ולא מצליחים לחשוב אסטרטגית. אתם עסוקים מדי בלהיות 'עובדים טובים' — ולא מבצעים בפועל מעבר מלא להיות ה-'מנהלים' שנבחרתם להיות.

מנהלים, לא לשם כך התכנסנו! הערך הארגוני שלכם גבוה מזה! ולא במקרה.

גישת ה"מנהל מאמן" משחררת את המנהל. כשהצוות לומד לחשוב בעצמו — המנהל יכול סוף סוף לעשות את מה שהתפקיד באמת דורש ממנו ומאפשר לו: לחשוב קדימה, לפתח אסטרטגיה, לבנות מערכות יחסים, להחליט החלטות שרק הוא יכול לקבל. זו לא גישה אלטרואיסטית. זו גישה ניהולית אפקטיבית!

ו... התועלת עבור הצוות..?

ארגונים שבהם מנהלים מאמצים גישת חניכה נראים אחרת. לא רק במספרים — גם באווירה. האנשים בצוות לא מחכים להוראות. הם לוקחים יוזמה. הם לא מפחדים לטעות — כי הם יודעים שטעות "מחירה" היא 'שיחת למידה', לא עונש. הם לא עוזבים — כי הם מרגישים שצומחים.

וזה לא קסם. זו תוצאה ישירה של מנהל שהחליט שהתפקיד שלו הוא לא לדעת את כל התשובות — אלא להפעיל את המוח של האנשים שאיתו. צוות שהמנהל שלו שואל אותו שאלות טובות הוא צוות שחושב טוב יותר. וצוות שחושב טוב יותר — מניב תוצאות טובות יותר, שמח יותר, ועוזב פחות.

צוות פרודוקטיבי, מחויב ועם אחוזי נשירה נמוכים לא נבנה מתוכניות תגמול וימי גיבוש אחת לרבעון (ממש מבלי לזלזל בערכם הארגוני). הוא נבנה בשיחות קטנות, ביומיום, עם מנהל שמאמין שלעובד שלו יש יותר ממה שהוא מראה — וכל שצריך זה מישהו שישאל את השאלה הנכונה.

מדוע כדאי להתחיל כבר ביום הראשון:

אחד הדברים שאני ממליץ עליו לכל מנהל שנכנס לתפקיד לראשונה: אמצו את הגישה הזו לפני שתתרגלו לאחרת.

מדוע...? כי ברגע שנוצרת תבנית במוח — קשה לשנות אותה. אם מהיום הראשון הצוות לומד שהמנהל הוא זה שפותר — הם יצפו לזה תמיד ואף ישענו על זה - ולא, לא בגלל שהם לא בסדר, אלא כי כך הם הבינו והורגלו שה-"מנגנון" עובד. מוח שהורגל לקבל תשובות יפסיק לטרוח לחפש אותן בעצמו. זו לא עצלות — זאת ביולוגיה. המוח חוסך אנרגיה בכל הזדמנות שהוא יכול.

אבל אם מהיום הראשון הצוות לומד שהמנהל שואל, מכוון ומאמין ביכולת שלהם — המוח שלהם לומד לעבוד אחרת. לחפש לפני שמבקשים. לנסות לפני שנעצרים. ואת ההרגל הזה — הרבה קל יותר לשמר מאשר לייצר מחדש אפילו לאחר שנה של ביסוס תלות.

ולמנהלים ותיקים שקוראים את זה ומרגישים שהאוטובוס כבר יצא — חשוב לי לומר להם, שהוא לא!. שינוי גישה ניהולית לא דורש הכרזה גדולה. הוא מתחיל בשאלה אחת אחרת בפגישה הבאה.

לסיום: שאלה אחת לקחת הביתה.

בפגישה הבאה שלכם עם אחד מאנשי הצוות — כשהם יגיעו אליכם עם בעיה — עצרו שנייה לפני שאתם עונים. ושאלו: "ספר מה אתה כבר חשבת על זה...?"

ותראו מה קורה.

לרוב, התשובה שם — היא כבר אצלם. הם רק היו צריכים מישהו שיאמין שהם מסוגלים להגיע אליה.

ואם היא עדיין לא שם..? כרגע התחלתם "לבנות" אותה אצל העובד.

ובמקביל גם את חוויית הניהול החדשה שלכם!

בהצלחה!

מעוניינים לפתח תרבות ניהול מבוססת חניכה ולמידה בארגון שלכם? מוזמנים לפנות לשיחת היכרות.